Jeszcze przed wprowadzeniem specustawy, nawet jeśli w umowie o pracę jako miejsce świadczenia pracy wskazane było biuro, w praktyce to pracodawca decydował, gdzie faktycznie będzie wykonywana praca. Mógł zatem wskazać także np. siedzibę klienta, partnera biznesowego lub mieszkanie pracownika (home office). Oczywiście działo się tak tylko wówczas, gdy świadczenie pracy w tych miejscach było możliwe. Także w obecnej sytuacji praca w tych obszarach, w których wymagany jest nieprzerwany kontakt z innymi pracownikami lub interesantami (jak choćby służba zdrowia czy obsługa klienta), nie będzie mogła być wykonywana zdalnie. Podobnie w firmach produkcyjnych – tu także home office – w przypadku pracowników produkcji – nie zda egzaminu. Konieczne będzie wdrożenie innych procedur, z przestojem produkcji włącznie.

Zarządzając pracę zdalną dla pracowników biura, pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że nie każdy będzie mieć w domu odpowiednie warunki, aby świadczyć pracę. Choć wydaje się to dziś nieprawdopodobne – nie każdy musi mieć w domu Internet lub komputer wydajny na tyle, aby obsłużył zadania zawodowe. Dlatego, decydując się na wprowadzenie pracy zdalnej, nawet w tych wyjątkowych okolicznościach, pracodawca powinien zadbać o to, aby personel posiadał narzędzia pozwalające mu na jej wykonywanie.

Czasami wymaga to dodatkowych, odgórnych ustaleń. Tak dzieje się na przykład w korporacjach, w których dostęp do zasobów sieciowych jest możliwy tylko z firmowych komputerów, a czasem wyłącznie w siedzibie firmy. W sytuacji pracy zdalnej takie dostępy trzeba rozszerzyć. Pracownik, któremu pracodawca polecił pracę z domu, powinien mieć dostęp do sprzętu z odpowiednim oprogramowaniem, a także do wszelkich materiałów, które są niezbędne do świadczenia pracy (np. do akt pracowniczych). Dlatego zawczasu należy zadbać np. o zdalny dostęp do firmowej sieci czyli połączenia VPN z domeną firmy.

Od pewnego czasu praca zdalna, świadczona czasowo, to rozwiązanie popularne w wielu branżach. Dla tych pracodawców rozszerzenie tych uprawnień nie powinno stanowić problemu. Organizacje, które nie stosują tego rozwiązania, powinny przyjrzeć się mu od strony formalnej – sprawdzić, czy nie należy dokonać zmian w regulaminach pracy, w jaki sposób będzie ewidencjonowany i rozliczany czas pracy zdalnej, a także sprawowana kontrola nad postępami prac.

Choć wprowadzenie pracy zdalnej z uwagi na zagrożenie epidemiologiczne ma podstawowy cel – zadbanie o bezpieczeństwo i zdrowie pracowników, ich rodzin, klientów, kontrahentów, to może też dla wielu przedsiębiorstw być cennym testem, podczas którego mogą sprawdzić, jak wydajnie w tej formule pracuje personel. Warto spojrzeć na tę sytuację właśnie pod kątem wydajności, bo może, kiedy sytuacja epidemiologiczna już się unormuje, okaże się, że praca zdalna jest dla organizacji rozwiązaniem wartym rozważenia na stałe. Tym bardziej, że taka forma współpracy jest przez pracowników traktowana jako benefit i buduje dobrą reputację pracodawcy.